我国在劳动力配置上的实践,传统上基本遵循一种计划经济的模式。虽然1992年我国确定以社会 主义市场经济替代计划经济的改革目标之后,对劳动力市场的研究构成市场体系研究的热点之一, 但大多限于劳动力市场的发育和完善,侧重于市场实体的功能和市场机制的调节作用。但是就劳动 力总体就业理论背后的个体基础,似乎还无人涉及。作为一种尝试,本文试图从微观层次上对劳动 力市场中的求职现象作一粗浅探讨。意图在于,为劳动力市场研究提供一种新的理论视野,冀以推动我国在这一领域研究的深入开展。一、劳动力市场信息在求职过程中的重要性关于求职理论(Job Search’Fheory)的研究,即使在市场机制比较完善的西方国家,也不过只有三十来年的历史。其中,信息经济学(Economics of Infor矗ation)充当了发韧者的角色。最早认识到“信息”在经济发展中的重要性的是美国学者史第格尔(Georeg J.Stigler),他分别于1961年和1962年发表两篇文章,即“信息经济学”和“劳 动市场信息”,首先将信息的概念介绍到经济学领域。他认为,职业转移的实现,先要视劳动力市 场的供需信息是否能充分及时供应,尤其是对于新进入劳动力市场的求职者而言,信息显得更为重 要。因为适时的、充分的市场信息,不仅使求职者易于就业,而且可使其有机会获得较高待遇的职业,因而,劳动力市场信息及其获取的方法,构成在知识方面的一种人力投资。1970年以后,学者们鉴于财政政策在提高就业水准方面,并不能达到一个令人满意的效果,于是 把注意力纷纷转移到宏观就业理论背后的个体基础之上,以信息分析(InformationA nalysis)来探测求职者在市场信息不完全的情况下寻找市场信息的行为与求职过程,以求 对失业现象、劳动力就业市场的性质有更清楚的认识。他们把信息的范围限制在就业市场信息上, 运用经济学的理论和方法作为基本的分析工具,对求职问题进行了较为深入的探讨,使之成为一个 专门的研究领域。在这一方面,比较著名的学者有A.E.Rees,R.Gronau,C.C.Holt,J.J.Mccall,等等。信息,作为一种有价值的资源,在劳动力就业市场中有着十分重要的作用。在社会化大生产条件下,社会对劳动力的总需求是以成千上万个企业的日常经营需要来体现的。这些企业条 76件各异,经营上完全独立,由此形成了劳动力需求的复杂性。而劳动力的总供给,则由大量要求 就业的个人所构成。这些人的专长。因知识结构、实践经验不同而各异。每个人实际上所能发挥的 劳动量,又取决于本人的素质和对职业的满意程度,由此形成了劳动力供给上的复杂性。鉴此,劳动力资源的最佳配置从宏观而言便成为一个错综复杂的信息工程。从微观而言,信息的重要性同样显现。 就求职者来说,如果他要参与就业市场,经常会在求职的过程中面临一些问题:诸如如何得到现行工 资率的信息、就业稳定问题、工作选择问题、工作的环境组织问题、以及如何得到这些信息的问题 等。求职者在寻找工作时,如果获得就业市场的信息愈丰富,那么他得到高薪资的机会就愈大,因 此一个求职者在劳动力市场拥有信息,就相当于拥有资本,有了信息而接受工作的工资率在理论上 较没有信息而接受工作的工资率更高,二者的区别在于工资的差异。史第格尔认为,求职者的信息资本价值(Captal’Valueof Information)就是取决于这种获得较高工资与较低工资之间的差异,差异愈大,表示求职者的信息资本价值愈高。 另外,就雇主而言,也会遇到求才问题。诸如如何识别求职者素质的高低,如何才能雇到有技术水准 的工人,如何减少雇人成本、训练成本、离职率,如何决定最适工资率,如何取得这些信息的问题 等。雇主拥有劳动力市场的信息愈丰富,则他所支付的成本就愈少。所以,有了信息而雇用工人所 支付的工资率在理论上较没有信息而雇用工人所支付的工资率低;或者相同的工资率可以雇到技术水准较高的工人。因此,雇主也有信息资本,其价值取决于支付较低工资所实现的节省(TheSavings Realized from Paying Lower’Wages)。 所以,就求职者和雇主两方面来说,信息的拥有都具有相当的价值。此外,就社会经济发展而言,获 得劳动力市场的信息可以使劳动力更有效地分配,信息愈健全,劳动力的边际产量愈能趋于最大化。. 然而,由于劳动力市场信息的不完全,没有人知道在一定时期所有雇主所愿意支付的工资(Wage Offer)以及所有求职者所要求的工资(Asking Price),这样,劳动力市场具有极大的不安定性(Uncertainty)。那么,求职者 在怎样的条件下,才能获得最大的报酬呢?为什么有些人拥有一定市场信息却仍旧失业?失业期间 如何决定并且又如何影响求职者的选择?等等,这一系列问题,也正是求职理论研究的范围之所在。二、求职者自身因素对求职结果的影响与社会化市场经济相应的劳动力配置方式是劳动力市场。劳动者和雇主在市场上直接见面,双方根据 各自的条件和对方的要求,通过自主选择直接获得对自己最为有利的结合对象。这种配置上的直接 性,可大大减少由于决策层次增多和决策时间过长所带来的信息失真和判断失误。这是劳动力配置引入市场机制的优越性之所在。这种配置上的直接性,必然会导致不同的劳动力市场结果(LaborMarket Outcomb),对求职者来说,则体现为求职结果。 求职结果有两类情形:(一)求职者得到适度运用;(二)求职者未被适度运用或低度运用。后者又 分为四种情况:(一)求职者得不到就业机会,或者对工作不满意,继续求职,保持失业状态;( 二)就业后工作时数不足,即工作时间低于正常情形,需要增加工作时间;(三)就业后所得偏低 ,也就是说依工作时间判断虽已适当运用,但收入低于正常情形;(四)教育与职业不相称;指较高技术水准者任较低职位或专业不对口。那么,求职者是否被适度运用,由哪些因素来决定呢?当然,经济景气与否和劳动力市场供 77需失衡可能是最基本的因素。这里,我们想从微观层次上就求职者自身因素这一侧面来探讨这一问题,下面逐次加以论述。 (一)求职者的年龄 年龄是社会分化的基础,好比社会阶级是社会阶层化的基础一样。年龄阶层化是指社会资源依社会成 员的年龄而予以不相等分配的结果。一般而言,社会资源不仅包括物质财富,还包括社会赞许或尊 重等。由于各年龄阶层所得到的社会资源受到社会需要和每个年龄阶层成员的数量和特质的影响. ,于是雇主有可能根据求职者的年龄给予不同的报酬。另外,不同的年龄可能代表着不同的人力资 本、资历、工作经验和社会关系,并且不同年龄的求职者之间的工作替代性也不高,因此,雇主对 不同年龄的求职者有不同的需求,也有不同的资源分配决定。所以,各年龄层求职者的数量就与劳动力市场结果有相当密切的关系。以人口学的概念来说,人口年轮大小(CohrotSize)与劳动力市场结果有关,进而影响到求职者的求职结果。 一般而言,同人口年轮的求职者相对数量愈大,必然使其劳动力市场的职位竞争性提高,而失业的数量也相对增加,同时就业者的实际工资率也容易遭到雇主压低。 在实证研究上,美国(Murphy,et a1.,1988)和日本(Martin and()gawa,1988)都发现人口年轮的大小对失业率和薪资所得有着显著的影响,即人 口年轮愈大,则其失业率愈高,薪资所得愈低;在英国(Ermiseh,1988)却发现人口年轮大小对失业率有显著的影响,对薪资所得则影响不明显。(二)求职者的性别 性别阶层化早已是经济学和社会学等学科研究的主题之一。在许多不同的社会中都发现,和男性劳动 者比起来,女性劳动者常常集中于:A.技术水准要求较低的工作;B.职业声望较低的工作;c .低所得的工作;D.高失业率的工作。为什么会产生这种现象呢?通常解释女性在劳动力市场不利的理论有下列几种:1.歧视论。认为劳动力市场女性处于不利地位的原因是由于雇主主观偏好男性劳动者而造成的。 2.独占论。认为劳动力市场大部分受男性所控制,结果导致女性劳动者在市场上的相对不利性。 3.人力资本论。认为男女劳动者在市场上的所得差异是由于劳动者不同的人力资本投资所致。 ,’ 4.内部劳动力市场论。它强调工作组织结构对女性劳动者不利这一方面的原因。 5.社会化论。认为女性劳动者由于社会化过程而形成与男性不同的职业选择行为,进而导致不同的市场结果。 基本上没有一种理论能单独解释所有男女两性就业结果的性别差异。由于女性人口参与劳动的机率、 参与的方式和结果跟男性劳动者不同,故在劳动力市场上,求职者性别不同,求职结果也就不一样。(三)求职者受教育程度 正式教育是人力资本投资的一种形式,也是劳动经济学者们最常用来说明劳动力市场结果的影响因素。正式教育对个别劳动参与者的劳动力市场结果的影响,理论上有两种说法: 1.生产力假说(Productivity I-Iypothesis) 生产力假说主张教育给予个人在工作上必要的知识和技能,进而提高个人在工作上的生 78产力。而生产力的高低又是雇主决定工作者报酬的依据(Welch,1970;Huffma n,1974,1977)。因此,受教育程度愈高,生产力愈高,劳动参与结果(即报酬)也会愈好。2.过滤功能假说(Screening Device}typothesis) 一 过滤功能假说则认为教育提供给雇主用人时的过滤功能,使雇主容易辨识个人伴随教育训练而拥有的 优异能力和某些雇主较喜欢的个人特质,如对权威的态度、对时间的观念和工作动机等。因此,高 教育程度的劳动参与者较容易得到雇主所给予的较好劳动参与结果(Wood—hall,1987)。在个人层次上,既然教育对个人劳动参与的结果有所影响;自然,在总体层次上,劳动
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